开展企业职工培训的重要意义

新员工培训要义

说到新员工培训，大部分人立刻就会想到上岗培训和企业文化培训。诚然，作为新员工培训不可或缺的两块内容，上岗培训和企业文化培训一直是新员工培训工作的重点，但是不是有了这两块就足够了呢？新员工培训的目标是什么？如何在最短的时间内把新员工变成熟练员工？

周五一大早，光头老大就被老板叫去开会，直到快下班才放回来，进门的第一件事是告诉LJ，赶紧去找人，老板要开幼儿园。

LJ说，我们不是做中小学教育辅导的吗？

光头老大说，现在增加幼儿教育了，还要加紧选址，跑工商税务，老板就给了三个月时间，三个月以后幼儿园要开业。

LJ按着心口窝说，哦我的上帝，这真是不可思议！

部门的行政助理小月噗地笑出来，说，LJ，你不能拒绝老板的要求。

LJ说，我亲爱的光头老大，别这样，请告诉我那只是老板不合时宜的玩笑。

小月说，赶紧干吧，我的老伙计，当你和老板穿过坟墓来到上帝的面前，你们的灵魂将是平等的，可是现在，你就是一只来自东海的土拨鼠，花园里的老甲鱼，行动要快点，不然的话，光头老大会用他二十厘米的皮鞋踹你的屁股，我发誓，他真的会这么做！

光头老大说，你们在讲什么呢，我才没有二十厘米的皮鞋！再不干活瞎白话，我扣你们工资！

感叹归感叹，活儿还是要干的，LJ加足了马力，到处找人，经过一番艰苦的努力，五周以后终于凑齐了老板要的人：幼儿园园长1人，招生助理6人。幼教师资方面由老板自己协调，不归行政部管。

没有人的时候光头老大天天狠踢LJ，有人以后光头老大也发愁：因为市场部选址工作延后，原本三周内要定好的园址到现在也没定下来，由此导致的直接后果是LJ苦心找来的人没地方上班，全部在行政部耗着，每天喝茶聊天看报纸玩手机。

这天老板路过行政部，见到7个闲人跷着二郎腿在玩手机，顿时火冒三丈，把光头老大叫到办公室里劈头盖脸地狠骂了一通，说他浪费公司钱。

光头老大有苦说不出，回来把LJ狠狠骂了一顿，怪他招人速度太快，要他不管想什么办法，找点活儿给这些人干，或者就干脆让他们回家等着，等幼儿园开工以后再来报到。

LJ无奈地说，我这里一放人，他们立马就去别家公司了，幼儿园的事不是张总直管吗？请张总直接安排工作可以不？

光头老大说，选址不太顺利，张总最近脾气大着呢，谁敢去触霉头？

LJ没有别的办法，只得把7个人集中到一起，将幼儿园的情况简单说了下，征求大家意见，是回去等通知再来上班还是暂时去校区帮忙。园长表示可以回家等消息，但最多给公司一个月时间，一个月后他会考虑其他的工作机会，六个招生助理中的四个表示愿意去校区帮忙，另外两个选择放弃工作。

面对这种结果，LJ苦中作乐地想，好歹还是留住了五个。

接下来是工作安排的事，请示过光头老大和秋水校区的王校以后，LJ把四个招生助理安排去了秋水校区，协助校区招生。

四个人下校区没几天，王校就不干了，来找LJ，说几个人不干活，伫在校区当门神，影响不好，要求LJ把人弄走。LJ找几个人了解情况，对方也是一肚子委屈，说校区的招生助理嫌他们没经验，又是幼儿园的人，所以不愿意带他们，他们整天没事干，看别人忙得热火朝天，也很难受。

这是LJ事先没考虑到的情况，怎么办？

LJ沉吟了阵，说，这件事是我安排得不当，这样，从明天开始，你们不要协助招生了，恰好我们校区各岗位的岗位说明书很久没更新了，你们去做这件事吧，工作内容很简单，就是把招生助理们干的活记下来，要求是描述清晰，用词准确。

四个人当中的小李大着胆子问了一句，做这件事的意义是什么？

LJ笑了下，说，训练你们的观察能力，表达能力，以及最重要的，心理承受力，尤其是在被人拒绝和冷落的时候。你们去试试，谁收集的信息最全面，谁就有可能加薪。

加薪两个字一出来，四个人就有点跃跃欲试了。

第二天上午，LJ在办公室听人说，四个招生助理中有一个人被气哭了。

到了下午，快要下班前，LJ召集四个人开会，询问他们的工作进度。

四个人当中一个，叫小林的，当场就哭了，说校区助理欺负人。

其他两个也都附和着。只有最大的小李没吭声。

LJ问小李，是怎么回事？

小李说，我们上午在校区工作的时候，有个校区助理骂了小林，说她是偷窥狂，这话虽然是难听了些，但也不怪人家，是我们没跟她打招呼，就在旁边看她工作，还写写画画的，人家会反感也是正常的。我想过了，明天一大早，我们先去找王校，跟她报备下。

LJ说，王校那边我去说，但是你们要准备好一份解释，给你们打算跟进的那位招生助理用，要使她们接受你们的跟进。此外，在校区呆了几天，相信你们也发现了，校区招生助理内部是有分工的，要想完整描述他们的工作内容，你们需要分人跟进，这意味着你们每人都会有一个不同的对象。

小李说，是的，我今天也在考虑这个问题，我打算这么干，明天我去找那位骂人的姐姐，跟她说，行政部安排我写校区招生助理的岗位说明书，因为对招生工作不熟悉，如果她愿意的话，我想跟她工作一整天，如果她不愿意，那也没关系。为了让她能配合我，我会告诉她，我记录的内容都会给王校看，王校看了我的记录，知道她工作有多辛苦，说不定会给她更多的奖金和奖励。

LJ笑着说，这个理由好，要是也有人来帮我做这件事就好了，光头老大老说我闲，老想扣我的工资呢。

小李被他一鼓励，顿时信心大增，说，那我们明天试试看。

果然，有了适当的铺垫以后，加上LJ给王校打了招呼，四个人次日的工作顺畅了很多，校区助理不管是态度还是行动都比以前热情积极了些，让四个人受宠若惊，到下午LJ再次招他们开会的时候，大家的情绪都有了明显好转。

LJ仔细看过四人提交的工作记录，问他们是否遇到什么问题。

小李说，我有一个问题，我发现，招生助理的好多工作做起来很具体，讲出来却很抽象。比如说下午有个家长来咨询课程，接待的姐姐前前后后讲了半个多小时，但是我问她怎么总结这件事的时候，她回复我说：接待来访家长。后来那位家长又打来电话，讲了二十多分钟，都是跟课程有关的，她总结这件事：回答家长来电咨询。我虽然把两件事都记了下来，但是并不知道她具体做的是什么，这个怎么办？

小林说，对对，我也遇到了。我跟的那位招生助理，今天花了很多时间跟财务部的人一起对数字，她总结这件事：和财务部对账。可是对的什么账？为什么要对账？这些我都不明白。

LJ说，你们问了吗？

小林说，我问了，她说对账就是对账，公司要求的，哪有什么为什么。

LJ笑着说，沟通是个双向互动的过程，要使沟通卓有成效，就要学会研究你的沟通对象，如果对方不喜欢回答问答题，你就让她做选择题，下次你问她，对的是上周的收入账吗？还是支出账？或者是招生助理的个人业绩？这个问题就容易回答多了。

小林说，如果她说都不是呢？

说，那你就接着问，直到她说是为止，或者她不耐烦了主动告诉你答案为止。这项工作不大好做，需要很有耐心，还要会观察，找准时机。你们试试看，秋水校区的招生助理都是有七八年工作经验的老员工，难缠程度跟幼儿园家长有一拼，如果你们可以搞定他们，相信将来没有你们搞不定的幼儿园家长。

小李说，我们明天接着跟，明天争取把工作记录做得更详细些。

就这样过了一周。

这天，市场部负责幼儿园选址的杨老师来找光头老大，说老板已经敲定了地方，让光头老大准备后勤物料，安排幼儿园内外部装修，因为三个月内开业的目标已定，时间又已经过去大半，还得预留时间散味，所以行政部的装修时间要大幅缩减，光头老大需要把原定的三周装修时间缩减到一周以内。光头老大得到消息的时候，内心是崩溃的。

LJ适时出来献策：可以让那位幼儿园园长提前来上班，让他帮助修改装修方案。

光头老大别无选择，只得硬着头皮冲进老板办公室，经过一番苦苦哀求，总算说服了老板同意园长提前来上班。

有了园长的帮助，装修方案修改得很快，趁着光头老大忙里忙外无暇顾及园长的时候，LJ见缝插针，请园长给四个招生助理做了场关于招生的培训。等园长被光头老大拉去搞装修了，LJ就安排四个招生助理回校区讲幼儿园招生方案，目标很简单，使校区的人对幼儿园的业务有基本的了解（产生兴趣更好），能帮助推广。

这一轮锻炼下来，小李表现最好，不仅能把园长培训的大部分内容完整讲出来，还能和沟通对象互动，回答一些浅显的问题；小林也还不错，虽然讲得干巴巴的，当沟通对象表现冷淡完全不听她讲时，她会想方设法吸引对方注意力，或者在对方跟前反复讲直到对方不得不听为止；另外两个则畏惧得多，当沟通对象对他们的话题不感兴趣时，立刻就打了退堂鼓。

两天后，LJ安排四个招生助理整理了一份有关校区的报告，提交给园长，报告内容包括两部分：其一是他们眼中所看到的校区招生助理的工作；其二是针对幼儿园业务校区招生助理们都提过哪些问题。

就这份报告，园长召集四个招生助理开展了第二场培训，结合校区助理的工作内容把幼儿园的日常工作也简单介绍了一遍，要求各人继续在校区蹲点，向校区的前辈请教；同时详细解答了校区招生助理们提出的问题，让各人接着在校区推广幼儿园业务，并收集新的问题。

就这样一轮接着一轮，渐渐地四个招生助理跟校区的人越来越熟，对校区的工作也有了更深刻直观的认识，终于，幼儿园顺利营业了，园长带着四个招生助理奔赴新战场。因为四个助理的新员工培训小有成效，园长认为人暂时够了，不需要再招人。

LJ至此终于松了口气，招人的任务顺利完成了。

小结 如何使新员工变成熟练员工？

LJ是这样做的：

首先，让新员工跟班实习，捕捉工作细节，使新员工对各项工作形成了生动形象的认识。

其次，鼓励新员工和老员工沟通，在互动中学习岗位知识。

其三，创造实战机会，并提供培训支持。

最后，设计绩优奖励，激发新员工学习和实战热情。

后：幼儿园运营一段时间后，某天下午，园长和老板提起了LJ对四个招生助理的培训方法，说这是他见过最经济也最有效的岗前培训，四个招生助理用了不到三个月的时间就完成了从生手到熟手的转变，LJ居功至伟。

老板回头就找LJ说这件事，下命令说以后公司的新员工培训都要照这个套路开展。

LJ顿时傻了眼，万万没想到自己为了留人临时想出来的招数竟然被拔高到新人培训通用套路的高度。他赶紧劝阻老板，说各校区的新人培训已经做得很专业，按照现在的培训计划，三个月内上岗完全没有问题，没有必要改弦更张。

老板说，那你去协助他们改进培训，上岗不是我的追求，让新员工变成熟手才是，而且三个月太长了，要尽可能压缩到两个月内。

LJ无语。