什么是员工的组织化-

稀缺人才的组织化问题

自从人作为一种资源进入资本市场，能创造巨大价值的稀缺人才就成了资本家争相追逐的对象，进入现代，稀缺人才还获得了一种专用的称呼：战略人力资源。稳定地持有战略人力资源，比稳定地持有货币资源更能给企业主带来安全感。对老板来说，稀缺人才就像是一转身就能变出钱来的魔术师，但因为遭到资本的追逐，他们也像流动的水一样变化莫测，很难被某一组织长期持有。

如何将稀缺人才组织化，留在组织内部，为组织所用，是很多老板每天都在思考的问题，也是制定公司人才战略首先需要考虑的问题。

公司有两项福利，从名字看就很有趣：酸梅汤钱和羊肉汤锅钱，酸梅汤钱在三伏天发，给员工买酸梅汤解渴消暑用；羊肉汤锅钱在数九天发，给员工吃羊肉汤锅暖身用。两项福利金额都不大，各二百元，但是很有人情味。

这天冷得要命，行政部请示了老板，决定本周发羊肉汤锅钱，让各部门、校区往上报在职员工名单，行政部汇总造册，财务部再发钱。

因为是福利，人人都很积极，通知才发出去一天，名单已经利索报上来，光头老大也不拖拉，迅速算好了钱，送去给老板签字，周五该笔钱就已经发到员工账上了。

周六这天，师资部（专门管理在册专职、兼职老师的部门）的负责人刘老师去找老板汇报工作，很快老板就把光头老大叫了进去。

刘老师今年四十岁，从前是一所公立中学的校长助理，专门负责行政人事工作，公司成立师资部的时候，老板亲自出马把她挖了过来。

此次刘老师汇报的工作和姚老师有关。

姚老师年纪很轻，还不到三十岁，是师资部教小学生奥数的王牌老师，要报他的班需要提前一个月以上预约报名，他跟公司签的是专属全职合约（意思就是在公司授课期间不能再到其他培训机构授课，此外需要按照公司安排授课，不能断课）。

姚老师授课质量是首屈一指的，但他有个让人很纠结的问题：不服管。

师资部要求专属全职老师每天都要打卡上下班，姚老师从来不打卡。

姚老师上课从不迟到，但上课前下课后永远找不到他人影，师资部他的卡座灰尘有三指厚，因为无人使用。

部门例会他从来不参加。

刘老师给他打电话，他选择性不接听，其他老师给他打电话，他习惯性不接听。

每次开教学计划讨论会，不管什么内容一律反对，在他眼里教学部也好，师资部也好，都是一群“吃干饭的”（原话）。

刘老师拿他没办法，也曾经找过老板告状，但是老板反过来劝刘老师：才华横溢的人都是这样的，你不用管他，当他不存在好了。

刘老师照做了。

夏天报酸梅汤钱的时候，刘老师没报他名字，姚老师也没有异议；但是前几天报羊肉汤锅钱的时候，刘老师没报他名字，姚老师却有意见了，罕见地主动给刘老师打电话，发了通脾气，要刘老师解释，为什么不报他的名字，是不是看不起他，如果是公司的意思，直接说，他立马走人，如果是刘老师的意思，刘老师不仅要向他赔礼道歉，还要把钱补给他。

刘老师被他一通说，心里也很气，跑去找老板申冤，同时表态，说不报姚老师的名字确实不是公司的意思，但如果老板要刘老师向姚老师道歉，她立刻辞职不干了。

老板哪边都不想得罪，就把歪脑筋动到了光头老大处。

光头老大一进门，老板就横眉冷对，说行政部负责人员进出，为什么要从部门拿在职人员名单，部门报了在职人员名单上来，行政部为什么不审核，现在为了二百块钱，公司的王牌老师和核心部门负责人都说要辞职，行政部工作出了这么大纰漏，光头老大难辞其咎，责令光头老大打电话给姚老师道歉，另外单独为姚老师造册，补发酸梅汤钱和羊肉汤锅钱。

光头老大吃了哑巴亏，也不敢申辩，领了任务回来，给姚老师打电话，好言好语道歉。

姚老师却说，事情不是光头老大道歉就能摆平的，必须要刘老师道歉，说刘老师不待见他由来已久，士可杀不可辱，他不打算再忍下去了。

他撂下这通话，要光头老大转达，只是光头老大自觉已经按老板要求打完电话，任务已了，无必要再折腾，所以没有把话传给老板；刘老师自觉已经把问题甩了出去，当然更加不会主动理会。事情到此算是搁浅了。

到了周六这天，奥数班开课了半小时，姚老师却始终不见踪影，校区急得跳脚，几次三番打姚老师电话都被他掐掉，联系调度师资的刘老师，对方也说找不到姚老师。

时间一点一点过去，这天上午，奥数班的小朋友们得到了一个意外的玩耍机会，高兴得满教室跑。

只是冰火两重天，校区和家长群里却炸锅了，人人忧心忡忡，因为有家长得到消息，说姚老师要跳槽去别家培训机构，不在这边上课了。

校区立即把情况反馈去了老板那里。

老板也认为兹事体大，亲自给姚老师打电话，这次他倒是接听电话了，问他为什么不去上课，姚老师说，刘老师一天不道歉，他就一天不去上课，末了又说，之所以跟公司签专属全职合约，完全是给老板面子，如果公司认为没有必要再跟他合作了，外头随时有大把公司捧着大钱求他签约。

老板放下电话，把光头老大抓过去一通狠扁。

但狠扁光头老大是不能解决问题的，姚老师摆明跟刘老师杠上了，两人当中必须有一个人要低头。这一次，老板把歪脑筋动到了LJ身上。

她把LJ叫进去，和颜悦色地表示，要LJ去说服刘老师低头，给姚老师打电话道歉。

LJ没作声，沉吟了半天，说，张总，开始物色新的师资部负责人吧，刘老师应该很快会辞职。

老板默然，半天才说，刘老师管师资部是一把好手，师资部是目前管理上我最满意的部门，内务清清楚楚，老师也和睦相处。

LJ说，但是现在你为了个王牌要逼她辞职。

老板烦躁地说，我没有逼她，就是让她去道个歉，有什么大不了的。

LJ说，行啊，我去跟她说。

他走到门口的时候，老板又叫住了他，说，你觉得这件事要怎么收场？

LJ笑了下，说，你是问我的意见吗？

老板竖着眉毛，不然呢？

LJ说，我要说出意见，估计你会把我轰出去。

他顿了顿，说，我建议找姚老师谈，或者解除合约，或者让他以后要尊重刘老师。

老板说，谈崩了怎么办？

LJ说，找新师资顶替他。

老板说，姚老师是稀缺人才，别人顶不上。

LJ说，公司有钱。

老板一拍桌子，你知不知道姚老师一年为公司赚多少钱？！

LJ说，刘老师就没为公司赚钱？她把师资部管好了不是钱？

老板揉着眉心，烦躁地说，有没有两全其美的办法？

LJ沉默。

老板咬着牙根沉吟了半天，吩咐LJ，约姚老师下午到公司来，我亲自跟他谈谈。

到了下午，姚老师果真到了公司，老板跟他密谈了一下午，傍晚才结束。

姚老师从老板办公室出来，找到光头老大，十分诚恳地说，上次羊肉汤锅钱的事，是我自己有错在先，长期不打卡，也不怎么跟刘老师联系，以至于刘老师漏了我的名字，错都在我，我以后会尽量打卡，今年的羊肉汤锅钱和酸梅汤钱公司都不用补给我了，算是给我个教训。

一番话把光头老大惊得目瞪口呆。

更惊悚的还在后边，此后连续两礼拜，每天早晨七点半，姚老师准时到公司打卡，到部门报到，外出上课的时候会跟刘老师报备，当天没有课就待在部门写教案，或者去教学部跟学监讨论教学计划，态度之友善，行为之温良，让所有人为之瞠目。

所有人都说老板是神人，连姚老师这么难管的人物都能驯得服服帖帖的。

只有财务部的负责人和LJ心知肚明个中真正的原因。

老板找姚老师谈完话的那天晚上，她给LJ打电话，要他协助姚老师做一个教师授课能力方面的考核方案，用来考核公司教师班培养出来的在职全职老师，因为姚老师只懂教学，不懂绩效考核，老板暗示LJ有必要为他上一堂有关绩效管理的通用大课。

LJ问，姚老师答应了？

老板冷冷地说，他从前年薪七十万，现在一百万，他敢不答应？

LJ至此释然。

财务部管发钱，当然也知道。

LJ在协助姚老师做方案之前，先去找刘老师，把绩效考核的事试探着说了下。刘老师说，张总跟我提了，我也很赞同，姚老师业务能力确实强，让他来考核我们老师，高标准，严要求，对青年老师的成长是有帮助的。

部门招呼已经打好，LJ就放心去找姚老师讨论工作了。他花了三天时间，把和绩效考核有关的各种理论都详细地跟姚老师探讨了一遍。此间他发现，姚老师确实是个极度聪明的人，吸收和消化知识的速度让他惊诧。他让LJ想起来X战警里的天启，沉睡千年的天启苏醒后，用手按住电视机屏幕，不到一分钟就获悉了千年来人世所有变迁。

三天后，LJ觉得自己已经像是被天启按过的那部电视机，再也没有什么可贡献的了，于是宣布结束授课，此时姚老师问了LJ一个问题：我们做绩效考核的目的是什么？

LJ习惯性地回答：奖勤罚懒，择优去劣。

没想到姚老师十分激烈地说，为什么要处罚后进者？为什么要淘汰绩差者？不是说人生而平等吗？

LJ沉默了，他又想起了天启，姚老师跟天启还是不一样，天启为什么要跟漫威英雄作对？因为他们想净化人类，创造新秩序。

LJ思来想去半天，找了个理由：当人作为一种资源进入流通市场时，他就得服从经济规律，受资本控制。资本追求的是剩余价值，通常绩优的人才能创造出剩余价值。

姚老师愤慨地说，怎么能把人当资源看？！人是机器吗？人是厂房吗？人是物资吗？人可以买卖吗？

LJ沉吟了阵，淡淡地说，在资本市场，人是一种能创造剩余价值的资源，是资源就可以买卖，如果你不能接受这一点，你可以退出资本市场。好比说，你现在从公司辞职，去公立学校当老师，抱着服务而不是创收的心态工作，拿着两千五到三千左右的月薪，过平凡又充实的生活。

姚老师沉默了。

LJ说，在以盈利为目标的组织里工作，你就要学会把自己当资源看，资源就可以标价，资源就要接受评估。

姚老师说，这是张总让你说的吧？

LJ说，那倒不是，张总对你礼待有加，生怕你跳槽去别家公司，为了你还差点逼刘老师辞职。

姚老师得意地说，那是她明智。

LJ微微一笑，说，你知道她为什么会礼待你？因为你对她来说是一种稀缺资源，授课能力强，有市场号召力，但也仅限于此，一旦出现比你授课能力更强、更有号召力的人才，你就会失势，甚至对方可能没有你这么有号召力，但是能帮老板干别的活，比如说培养师资，优化教学，你都可能会失宠，因为这种人综合能力强，老板投资他们得到的回报也不会差。一旦你失势，或者时运不济，你可能会被整个资本市场遗弃，因为资本市场从来喜欢跟风，要不怎么会有墙倒众人推这样的老话？

姚老师半天说不出话。

LJ逞了这番口舌之能，事后也有点后悔，就把和姚老师这番谈话写进了他当天的日报里，算是自首。

姚老师此后再也没联系过LJ，LJ给他打电话，他也不接听，久而久之，LJ也不找他了。LJ自我安慰：反正老板只是让他协助姚老师做方案，没说要他负责到底，现在看起来，姚老师不需要他协助了，那样也好。

不过，想到光头老大上次的经历，LJ还是把和姚老师沟通的经过汇报给了老板，并请她指示下一步行动。

老板说，姚老师找我聊过了，说从你这里受益良多，以后的事你不用管了，我会安排人跟进。

LJ至此算是彻底放心了。

眨眼半年过去，公司发半年奖励，光头老大给LJ四千块，老板改成了六千。

原因很有趣，因为刘老师破天荒地头一遭给了姚老师八千块的奖励，理由是他最近半年来指导很多老师授课，对师资提升做出巨大贡献，并且主动提交教案（教书的人都知道，写教案是比上课麻烦一百倍的事），最难得的是还帮其他人改教案。

老板认为，这是LJ的功劳。

LJ不知道她是如何得出结论的，不过涨奖金总好过扣奖金，所以他还是很高兴的。

没多久，刘老师过生日，行政部负责生日福利的小月有事请假，LJ替她给刘老师送生日祝福，刘老师对LJ说，LJ，你帮了我很多，十分感谢你。

LJ有点傻眼。

刘老师又说，没有你做通姚老师思想工作，他不会这么配合我，没有他配合我，今年的师资升级任务断难提前完成。可笑我开始还不知道，以为是老板的功劳，亏得老板亲口跟我讲，才知道自己感激错了人。

LJ想起那位不走寻常路的天启，也不知道自己是哪句话打通了他的任督二脉，而老板为什么会把姚老师的事算作他的功劳，他也百思不解，姚老师的俯首不是被老板用钱砸出来的吗？

刘老师又热切地说，LJ，我部门还有个问题员工，你有空也帮我谈一谈？

LJ晕倒。

小结 姚老师的组织化问题

姚老师有能力不假，他给公司带来了很多收益，但同时也是公司最桀骜不驯的边缘人物。如果公司出了问题，姚老师必定是首批离开公司的人，当然这不是他的问题，从他本人和老板的言语中我们不难看出，姚老师和公司是通过利益纽带捆绑在一起的合作关系。公司出钱请姚老师上课，姚老师出力拿公司的钱，当公司出不了钱，或者出的钱不具有竞争力的时候，姚老师直觉的反应就是离开公司，甚至公司出的价钱还算合理，只是稍微约束他一二，他也会拿离开公司做筹码跟公司叫板。

对这样的员工，LJ的老板对策如下：

给予充分的利益保障。年薪百万是笔不小的数字，短期之内，姚老师很难找到开价更高的公司，当公司可以为姚老师带来巨大收益时，情势就颠倒了，对姚老师来说，老板成了他的稀缺资源，是他要费心留住的。

给予充分的发展空间。不管是主动还是被动，不管是基于金钱诱惑还是内心的警醒，当姚老师希望在更多领域得到发挥时，组织适时地创造了机会，让他在教学之余，顺便指导和监督公司的教学质量。

提供对口的培训资源。这一点最难做到，当然这并不是说组织吝于支付培训成本，而是受客观条件限制，大多数人力资源部门很少能准确理解稀缺人才的培训需求。对口的培训资源有助于稀缺人才的成长，提高他们的稀缺性和价值含量，对那些渴望成长并持续一枝独秀的稀缺人才来说，能提供对口培训资源的组织是非常有吸引力的。

认可稀缺人才对组织的贡献和价值。刘老师的奖励是部门对姚老师的直接认可，老板对LJ的奖励是公司对姚老师的间接认可，在姚老师看来，他不仅被老板需要（老板支付高薪给他），同时也被部门和整个组织需要。前者满足的是生理和安全需求，后者满足的是自我成就和荣誉感需求。人对一个既能为自己带来源源不断的金钱，又能满足个人成就感和荣誉感的平台产生归属感是很容易的事。

做完这些，是不是姚老师就被成功地组织化了？

未必，当金钱不再是姚老师工作的主要动力，当姚老师认为组织已经无法再为他提供更好的发展机会，不管组织多么认可他的价值，他还是有可能离开公司。

对稀缺人才来说，与老板只是暂时携手，外边的世界永恒精彩。

这世上没有什么天长地久的关系，尤其是利益关系。